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従業員の電撃？職場での競合を解決

Date: 2010-01-01 | Author: Donna Price

1: Digg

あなたは、各職場で他とけんかをしている従業員はありますか？、叫んで叫び、に沿っていない、もしくはその上司とは難しい関係がありますか？

職場での競合が頻繁にして後遺症の雇用主と従業員に費用が発生することもできます。能力開発は、お客様の会社の競合発生を解決するために重要なお金を節約できます。最初の費用を見てみましょう：

の生産性は1.Decreased関係の対立感情に関与しています。

従業員が仕事から2.time失わ

仕事から3.timeマネージャは紛争に関与することによって失われた

4.recruitment 、新しい従業員の訓練

他のスタッフの緊張が原因/ストレスとは、全体の作業環境で5.decreased生産性

紛争の多くのルートのコミュニケーションです：どちらか不透明通信、誤解につながる。紛争の事件の上昇アドレスに1つ戦略通信訓練されています。教える人がどのように聞くことを防止できるとの競合を減少させる方法を明確に話す。通信のような挑戦だ。だから多くの場合、私たちが実際にクリアすると、他の者は本当に私たちだけが、誤解を見つけるに感じている。コミットメントを明確に伝達されます。あなた方は中立で話すソートできるようにするには、炎症性の感情を排除する必要があります。心臓からの講演と、心臓から聞く良い基本的なガイドラインを示します。基本的なことを超えて、深くし、相手に何を言っているのを確認するには、彼らと聞いている。これは、彼らが言っている質問： "は何ですか？ "あなたは自分が知っているそれを理解している人と話ができますし、機会を明確にしたり、誤解を修正しています。

どのようなときには、この紛争をエスカレートしているのですか？紛争を解決する関係者全員が、時にはそれを見るのは難しいですが、直接競合している人が一瞬にしてください。前述のとおり、紛争高価である。時には、私たちが私たちに大きなコストだけでなく、従業員には、所有者または管理者を忘れている。変更するジョブの競合のための従業員が変わるのは大変なことを意味します。彼らを払うのと同じレベルを取得できない可能性があります;給付;シフトなどは、慣れている。従業員に与える影響とその家族の高いできます。

指導者を設定できるように効果的な環境を次のいくつかの簡単な手順とガイドラインのカップルをレイアウトして、紛争を解決してください。

まず、それぞれの関係者との会話時間が長い。を開発しておくのは、信念を共有するソリューションを一人一人が重要であるとされ、それぞれの従業員の関与の価値を知っている。あなたは何を参照してください可能な解決策としての情報を収集を開始することは、個々の会議中。従業員は、それぞれの目的とし、彼らと一緒には、その視点との葛藤を満たすために可能な解決策についてお話を聞かせください。

簡単＆効果的なプロセスを使用する：

関係者の話1.Create安全な空間。（プライベート）中性

2.Setガイドラインアウト：

一度に一人のみ協議

いいえ中断、あるいは正当防衛

心を開いて、その可能な解決策になると妥協して、是非オープン。

一人一人に機会を、彼らの観点からの話3.Giveを伝える。、リスニングは、それぞれのを聞いている人は、他の参加者一人一人に通知する。これは、鍵となります。

各人物のストーリー4.Paraphrase 。これは、それぞれのストーリーを理解されているようにします。例えば"私はあなた伊佐€というフレーズを使用するとどのような審理午前| 。へえ、そうなの？ "

みんなの機会5.After 、ブレインストーミングを可能な解決策は話にしている。繰り返しますが、この判断には時ではない。ときにすべてのアイデア、良いか悪いか、左の欄にしたいブレインストーミングをしている。一人は、誰かが最善の解決策を打ち出す考えを助けるかもしれない。

6.Identifyのソリューションは、各政党のために働く。 IFSのソリューションは、各当事者と会社に愛想が重要。解決策に合意したとの仕事を成功させるためには、インチを購入する必要がある

7.Agreeを解決しています。最後のステップは、前進するための鍵である。

いくつか共通の落とし穴：

側面にしないでください。ご関心のマネジャーとして、同社は、競合し、各従業員の解像度である。

解決策を強制しないでください。あなたはスタッフが解決策に投資します。

紛争解決の場合、職員が参加を拒否するどうすればいいのですか？

紛争を解決するためにスタッフの機会を提供するよりも、より良いオプションは、上司のソリューションまたはすべてのない行動をとる義務を規律している。スタッフの協力や参加を拒否するとき、その時にお客様の会社のポリシーについては、彼らの行動と行動とは、所有者または管理者として、責任のために個人的な責任の行動に基づいて行動を取ると話す。会話のこのタイプの意図懲戒処分を脅かすことはないが、事態の現実とそれを解決するための必要性についてお話します。監督としてのアクションは、私たちの行動とは、従業員の行動に基づいているそれぞれの個人、選択肢になります。良い選択を奨励している監督は、しかし、現実には、いくつかの選択をする人々が貧困層との方法では、許容されていない職場での行動を継続するように選択されています。これらの状況では、その後、従業員ハンドブックのご説明お客様の従業員のための組織のポリシーに従ってください。紛争の解決方法とは良い職場環境を作成するみんなのための経営者として私の最初の選択肢です/スーパーバイザー/オーナー。

職場での競合が正常に聞くことによって解決することもできます。ストーリー展開のためのスペースを与えることを一人一人にすると、組織にそれらの値との通信を検証します。シンプルなプロセスの概略を使用することは正の方向に移動し続けている。

タグ：お金、感情、生産性、心、ストレス、上司、職場環境、緊張、誤解、降下、 employeは、対人関係の葛藤、採用、通信訓練、職場での葛藤、困難な関係、紛争の解決方法

Tag : 紛争解決、従業員の競合、困難な人々、監督、管理は、調停,

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Tag : 紛争解決、従業員の競合、困難な人々 、監督、管理は、調停,

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